李秀娟 ：她时代的坚毅优雅领导力
2020年是特别的一年，我因为要回家探亲的缘故，需要经常坐飞机往返于新加坡和上海两地，期间被隔离了三次，大概有40多天我是在酒店度过的。不过这也让我有了时间看电视。夏天刚好看了很火的节目《乘风破浪的姐姐》。受这个节目的启发，针对家族企业的女儿们，我想分享我的观察和想法。
女性——由谁定义？
我在想，女性应该由谁来定义？三十而立，应该既包括独立的“立”，还有美丽的“丽”，以及激励的“励”。在传统的亚洲社会，女性一旦超过30岁好像就过了黄金时间，应该回归家庭、相夫教子，这是传统上对伟大女性角色的定义。但这个节目给我带来了一些思考，我认为，每位女性都是自己的“无价之姐”，不管年龄几何，都不应画地自限，而应该坚毅（Grit）与优雅（Grace）兼容。这两个词一个刚，一个柔，好像是对立的，但我觉得女性是可以刚柔并济的。
坚毅和优雅为女性提供了一条走向成功的路径，使得她们能够勇往直前而不失魅力地拓展自己的人生。如果坚毅是一种对长期目标的持续激情和持久耐力，那么优雅就是通往目标的路径和方式，它代表着在压力下仍然能够游刃有余，用温暖和共情的方式赢得尊重。这两个境界是现代女性需要不断修炼的方向。也有研究证明，坚毅与个人的成就、幸福感积极相关，拥有坚毅品格的人对生活的满意度更高，能够表现出更多的乐观情绪。
事实上，在商界里也有很多拥有坚毅和优雅两种特质的商界领导。
回头看，女性角色在改变，“60后”的母亲一代经历了中国由计划经济走向市场经济的转型试水期，成为中国经济转型的中坚力量，这是幸运的一代。“70后”的女性成为转型一代，受西方流行文化的影响，属于实力型消费者，接受能力强，敢于创新，敢于挑战父辈传统价值观，所以“70后”成为当今社会经济的中坚力量。
“80后”开始进入千禧一代，她们多数是独生子女，并且受到互联网科技的影响，是体验型消费者，对流行事物比较敏感，她们崇尚自我、自由，彰显个性。
因此，经过不同年代，女性的角色是有一些变迁的。我们看到，典型的女性领导，从以前的任劳任怨、铁娘子的形象，到今天的女性领导不一定是很刚硬的铁娘子形象，但饱有女性的积极、乐观和热情。
新生代女性的转变
时代的变迁对男性和女性都产生了很大的影响，具体表现在以下几个趋势的转变：第一，女性的就业比例变高。女性进入劳动人口的比例越来越高，世界银行统计数据显示，2020年全球女性劳动力占比达38.8%，而中国女性参与劳动力和就业的比例更高，是46.3%。
第二，女性拥有更高的学历水平。获得高等教育学位的女性数量持续上升，据联合国教科文组织统计，全球93个国家的本科和硕士学位获得者中，女性占比超过男性。2009~2019年期间，性别占比差距逐渐拉大。截至2019年，经合组织成员国中，平均有51%的年轻女性拥有高等学历，而年轻男性占比仅为39%。除此以外，高等教育学科中，女性更多集中在教育健康、人文社科、商科法律等专业领域，同时也有更多的女性进入STEM学科（科学、技术、工程及数学）。
第三个趋势是女性有更大事业的追求。过去女性结婚后多数要回归家庭，但现在的职场女性更希望在职业发展里得到更高职位的升迁。普华永道针对千禧代职场女性的调研显示，53%的职场女性将职业晋升通道作为择业的首要标准。麦肯锡咨询公司对全球1400多名高管进行调研显示，79%的中高层女性管理者表示希望晋升到最高管理层的职位；61%的女性管理者甚至愿意在必要时牺牲一部分个人生活，也就表示女性在追求事业成就上面的动力越来越强。
另外Caralyst 2020年数据显示，全球女性在高层管理职位中的占比为29%，与2019年持平；87%的全球企业至少有一位女性担任高层管理职位。女性在高层管理团队中的占比因角色而异，例如女性担任人力资源总监职位的比例达40%，担任CFO首席财务总监职位的比例达30%，远高于CMO首席营销总监（17%）或CIO首席信息总监（16%）。
但随着管理层级的提高，女性占比也在逐渐缩小。S&P标普500公司中女性在一般员工中的占比接近一半，在中层管理成员中的占比为36.9%，在高层管理职位中的占比为26.5%，然而女性CEO占比只有5%，做一把手的女性相对还是较少。
第四个趋势，是更多女性为追求商业机会而创业。万事达卡2019年全球女性创业者指数显示，中国女性企业家占比达25.6%，全球排名第27位。在互联网领域创业者中，新生代女性渐成主力。阿里巴巴2019年发布的《全球女性创业就业研究报告》显示，阿里平台上女性创业者占比达49.25%。互联网给女性提供了很多方便，让她们能够在互联网上创业。新生代女性创业者特点是什么？首先，“80后”“90后”女性创业意愿强烈，阿里巴巴线上女性创业者平均年龄32.6岁，61%的创业女性年龄在18~29岁之间。其次，呈现出高学历和国际化的特征，自我认知能力强。再次，偏好生活化场景电商领域，同时也在从时尚服装、家居、健康教育等女性偏爱领域向数码、科技等男性擅长行业渗透。
第五个趋势，更多女性成为财富拥有者。2020年胡润发布的全球白手起家女富豪榜单，统计出全球白手起家的十亿美元女企业家共计100位，其中61%来自中国。
所以中国市场里的女富豪比较多，这是因为中国经济的发展催生出了一些女性民营企业家。瑞信Credit Suisse 2018年发布的全球财富报告显示，女性拥有全球约40%的财富；女性持有的财富比重存在区域差异，预计在中国，女性持有总体财富份额的30%~40%。
第六个趋势是，更多女性成为财富管理者。一方面是女性消费市场催生“她经济”。波士顿咨询2015年消费者洞察报告显示，62%的中国家庭消费由女性主导。安永针对女性新兴市场的研究报告指出，预计到2028年全球可自由支配支出的75%将由女性控制，更多女性掌握消费决策权。另一方面，女性逐渐进入投资领域。2017年CrunchBase数据库活跃的459家公司中，女性在投资团队中担任VP或高层职位的比例为25%。2018年全球TOP100风险投资公司中女性合伙人比例相较于2017年从8%小幅上升至9%。尽管这个数字还比较小，但基本上已呈现出慢慢增长的趋势。
她时代——女性优势？
从以上六个方面可以看出，过去十年来，女性方方面面的成长呈现出向上的趋势，所以有很多学者将我们所处的时代称作她时代。为什么会有她时代？是因为女性在这个时代的优势。为什么二三十年前的女性没有这个优势，但是今天女性的优势被发掘了？因为互联网的出现颠覆了过去的管理方式和领导方式，让工业时代金字塔结构的管理方式瓦解了。首先，金字塔结构这种自上而下的逐层管理、中央集权的管理模式被瓦解了，进入到扁平化的渔网状管理结构，是平行网状式，反应速度要快，非常市场化，鱼在哪网就往哪收，随着市场和消费者需求的变化而灵活应变。
过去领导高高在上做决策并由下面执行的传统领导方式在今天行不通了，因为决策速度慢，对市场反应慢。在今天的时代，领导必须授权，要让前线的人听到炮火声，更快地反应和做改变。所以，强调的是横向的协作式领导，过去命令式的领导已经改变。过去叫做垂直领导力，领导是脑，员工是手，现在更强调平行领导力，领导者和员工都具备头脑和手的功能。
团队变得很重要，在互联网背景下，让女性的一些特质和优势有了发挥的空间。麦肯锡2017年的一项研究显示，女性领导者更常表现出以下领导行为，包括注重员工发展、期望与奖励、树立榜样以及鼓励参与式决策，而这些领导行为被多数受访企业高管们认为是应对未来挑战的最有效举措。
新生代女性崛起，呈现出更高的学历水平、更强的职业自信以及更大的事业追求。尤其是在数字化革命背景下，人工智能的新世界里，女性拥有AI无法替代的“她能力”，包括高价值的创造力，良好的社交技能，以及对用户体验具有更强的感受力和同理心。女性领导者更加注重员工发展、树立榜样以及鼓励参与式决策等特点也顺应了组织未来发展的趋势。这个时代给女性的能力提供了更好的舞台和更好的空间。
当然这也给职场女性带来了压力与挑战。2019年，Lean In China发布的女性职业幸福感报告显示，多数女性希望晋升：有60.4%的受访女性希望晋升到更高岗位，33.3%希望晋升到最高管理层。平衡工作与生活仍是阻碍职业女性晋升的最大挑战。
女性要形成“她领导”，有五个坎要过：一个坎是传统的男尊女卑的观念，按照传统上男主外女主内的儒家思想，女性应该相夫教子，这也阻碍了女性优势的发挥。第二个坎是男女有别的成功标准。我曾做过一个研究，这个社会对男人成功和女人成功有双重标准，男人只要事业成功就非常成功，女人如果事业成功，可家庭不成功，大家就会觉得她不够成功，也就是说对女人的成功是有两个标准，而对男人成功只有一个标准，所以为什么很多女性会感觉到她如果要成功就要不断努力，因为别人对她的期望更多。
第三个坎是成功女人的背后不只是一个男人。古话讲，一个成功男人的背后是一个女人，但是一个成功女人的背后不是一个男人，而是一群女人，一群愿意支持你的人，这是必须要面对的现实。所以一个成功的女人要先打造支持你的网络，需要有阿姨、姐姐、妈妈，让她们愿意来支持你，如果你不打造支持体系，就会搞得自己筋疲力尽。第四个坎，是女人又不能太女人。传统意义上的领导者很果断，很强势，典型用男性领导的标准来要求女性领导。过去女性的领导非常像铁娘子，好像不强势的话就很难办事，很难把领导的角色扮演好，但一旦你这样做了，别人会觉得你是男人婆，不像女人，如果太过温柔，别人就会觉得你不像领导。所以两方面都要把握，不能太男人，也不能太女人，要刚柔并济。第五个坎是心理的天花板，女性的内心自信度还是不够。
所以做一位成功的女性，有太高的要求要面对，有太多的坎要跨越。
中国家族企业中的女儿们
再来看一下家族企业中的女性。女性领导地位在家族企业中呈现崛起的趋势。在安永2015年针对全球家族企业调查中显示，在全球最大的家族企业中，有70%的家族企业考虑由女性担任下一任CEO。已经有超过55%的家族企业至少有一位女性在董事会中任职。
但是中国内地的数据则不同，在普华永道2018年全球家族企业调研报告中显示，中国内地家族企业中女性成员任职管理层比例（26%）超出全球平均值（24%），然而为家族企业工作的第二代成员中仅有15%是女性，低于全球平均值（23%）。相比接班，很多女二代更倾向于选择一门好婚姻来让自己生活更舒服。
整体来看，中国的家族企业可能受儒家思想文化的影响，男性继承人比女性继承人更受青睐。但是又有背后的力量推动着女儿接班。一是性别平等运动，提高了女性的社会地位。二是独生子女政策，女性获得与男性平等的资源。就继承权而言，独生子女政策使女儿受益，有机会接受更好的教育，拥有更多的家庭资源，而且面临着较少的兄弟姐妹之间的竞争。
中国家族企业中有不少女二代接班的情况。像碧桂园、达利、娃哈哈等企业都是由女儿接了班。相对于儿子的自主、独立、竞争，女儿的接班优势就是在管理和经营过程中更注重人际交流，相互依存等。女儿与父辈的关系更加和谐，女儿在协调家族成员人际关系上，表现出包容、权力控制和整合的三种特性。在父女传承的家族企业中，家族成员更易建立起较好的共享、合作、综合平台，女儿的包容情绪，使得家族成员间冲突较少。
根据普华永道（2018年）的报告，女性带来的技能和经验在战略决策和建设道德、可持续的企业中至关重要。由女性领导的公司比由男性领导的公司更有可能追求社会和经济使命。在女性领导的家族企业中，对工作与家庭平衡的强调也促使企业承担社会责任，并与非家族利益相关者保持良好关系。而且，被选中的女性家族继承人似乎比被选中的男性家族继承人拥有更高柔韧度的领导力。
当然，女性如果嫁了一个好丈夫，婚姻关系也是家族企业重要的无形资产。好的婚姻，除了家族在需要招募继承人时能有个好女婿可以选择之外，对家族内未来继承人的培育、家族财富的保存、政商网络的巩固都会有帮助。像日本很多企业虽然女儿没有接班，但是女婿接班的情况却很普遍，这就是女婿的力量。
如今有很多女儿扮演起一个新角色：涉足投资领域，帮忙管理家族的资产配置，这也是家族企业传承的重要议题，女性作为家族企业的女儿或者媳妇，在对家族资产管理及配置上也有突出的表现。在中国，以管理家族资产配置为核心的家族女性联盟百俪汇，如今已会聚130多个华人顶尖家族，并且成为哈佛大学首个亚洲以女性成长为切入点的家庭发展研究案例。
中国新生代在家族企业里事实上可以扮演四种角色，第一种是守业，专注于保护家族企业的盈利能力，并确保其长期存续。第二种是转型者，肩负推动家族企业进行重大转型的任务，并拥有完成这项任务所需的广阔视野与支持。第三种是内部创业者，通常会在家族财力的支持下，在家族企业的框架下成立自己的企业。第四种是做创新创业者，在家族企业之外创立自己的独立企业，开拓新领域。
这些都是女性能够扮演的角色。当然我觉得女性在家族企业里扮演的一个很重要的角色是家庭首席情感官。一个家族一定要有人把所有人凝聚在一起，这个角色往往是妈妈在扮演。女儿长大以后，也可以扮演家庭的CEO角色，促进家族团结，有效协调内部冲突，帮助设定家族集体目标。
矛盾与和谐：动态平衡曲线
今天的主题是矛盾与和谐，这两者看似不可融合，但其实可以被融合在一起，关键是怎么达到动态的平衡。矛盾一定是无时无刻不断存在，无法消除的，中国古老哲学里有阴阳协调，不要只看矛和盾，而是看中间的平衡，这就是和谐的存在，和谐不表示矛盾已经消失，而是像一个铜板的两面，思维模式要从“二选一”（either-or）的局限性转向“二者皆”（both-and）的兼容。刚柔并蓄、恩威并重的平衡能力，发挥整合矛盾的协同效应，我觉得女性天生有这样的能力和直觉。
来源：《家族企业》杂志
